Le congé maternité

Information de l’employeur

La salariée qui prend un congé de maternité doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (L.1225-42, R.1225-1 et R.1225-9 du code du travail).

Interdiction absolue d’emploi durant une certaine période

Le congé de maternité est un droit et non une obligation pour la salariée. Elle n’est pas tenue de prendre la totalité de son congé de maternité.

Néanmoins, elle est contrainte de s’arrêter de travailler pendant une période de huit semaines, au total, avant et après l’accouchement, dont nécessairement les 6 semaines qui suivent l’accouchement (L. 1225-9, Code du travail).

La durée du congé de maternité

La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives, qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :

Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières :

1.  Accouchement prématuré : droit à la durée totale du congé

Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu’au terme de la durée totale de congé auquel la salariée a droit (L.1225-17, Code du travail).

1. ii) Accouchement tardif : pas de réduction du congé post-natal

En cas d’accouchement tardif, le congé pré-natal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement, tandis que la durée du congé post-natal est inchangée.

iii) Etat pathologique prolongeant le congé

Si un état pathologique, attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail est augmentée de la durée de cet état, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci (L.1225-21, Code du travail).

1. iv) Report de congé en cas d’hospitalisation du nouveau-né

Lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la sixième semaine suivant l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre (L.1225-22, Code du travail).

Procédure de reclassement du salarié inapte

1. Avis préalable obligatoire du CSE (ou ex-délégués du personnel)

L’employeur doit consulter au préalable le comité social et économique (CSE), s’il existe, afin de recueillir son avis sur le reclassement du salarié inapte. L’avis vise à concevoir le cadre de l’élaboration d’une proposition de reclassement.

L’avis du CSE intervient postérieurement à l’avis médial constatant l’inaptitude et avant la proposition de poste approprié aux capacités du salarié (Cass. soc., 15 octobre 2002, n° 99-44.623, publié ; Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28.229, publié). À défaut de respecter ces exigences, le licenciement pour inaptitude serait déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-42.804, publié) et un risque de délit d’entrave pèserait sur l’employeur.

Ce dernier devra fournir aux représentants du personnel des informations complètes (sur le poste du salarié, son inaptitude etc.) pour que l’avis soit éclairé et pris en connaissance de cause (Cass. soc., 13 juillet 2004, n° 02-41.046, publié ; Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-72.284).

2. Étendue de l’obligation de reclassement

Qu’il s’agisse d’une inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel (article L1226-2 du code du travail) ou d’une inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel (article L1226-10 du code du travail), le reclassement doit être proposé :

– Dans un emploi approprié aux capacités du salarié, tenant compte des conclusions écrites du médecin et indications formulées (Cass. soc., 28 janvier 2004, n° 01-46.442, publié). L’employeur doit même ici solliciter les propositions du médecin qui ne les aurait faites (Cass. soc., 24 avril 2001, n° 97-44.104) ;

– L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (au moyen éventuellement de formation, mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail), mais à défaut il peut aussi proposer des postes de catégorie inférieure (Cass. soc., 27 octobre 1998, n° 96-42.843), des CDD (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456) ;

– Au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (c’est-à-dire dans chaque établissement de l’entreprise situés sur le territoire national).

L’employeur devra leur formuler des demandes de propositions de postes claires et complètes afin d’exposer au mieux la situation du salarié inapte, puis attendre un retour justifié des entreprises du groupe. Toutefois, il convient de préciser ici que le salarié peut s’opposer par exemple à toute proposition de reclassement hors de son secteur d’habitation ou dans une autre entreprise du groupe ; dans ce cas, l’employeur pourra restreindre son périmètre de recherche de reclassement en fonction de la position exprimée par le salarié inapte (Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 15-18.092).

L’employeur doit justifier les motifs qui s’opposent au reclassement et les faire connaître par écrit au salarié (articles L1226-2-1 et L1226-12 du code du travail), le défaut à cette obligation, qui doit être remplie avant que ne soit engagée la procédure de licenciement, « entraîne pour le salarié un préjudice réparé par l’allocation de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond. » (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-11.868).

La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement repose sur l’employeur (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-47.686, publié). Il doit notamment caractériser l’impossibilité de mettre en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-26.793, publié).

3. Exonération de l’obligation de reclassement

Selon les articles L. 1226-2-1 (accident ou maladie non professionnel) et L. 1226-12 (accident ou maladie professionnel) du code du travail, si le médecin du travail mentionne expressément que :

– « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
ou
– « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi »

Alors l’employeur n’est plus tenu, en principe, par l’obligation de recherche de reclassement pour le salarié inapte.

Toutefois, en l’absence de jurisprudence claire à ce sujet et compte tenu de l’étendue de l’obligation de reclassement, il est préférable pour l’employeur de s’assurer auprès du médecin que son avis médical vise toutes les situations éventuelles (adaptation, mutation, autre entreprise du groupe etc.) et que la recherche d’un reclassement est vaine, l’employeur en étant dispensé.

4. Délai de l’obligation de reclassement

En théorie, l’employeur dispose d’un mois pour remplir son obligation de recherche de reclassement à compter de l’avis d’inaptitude. Car passé ce délai et si le salarié n’est pas licencié, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire antérieur à la suspension de son contrat (articles L. 1224-4 et L. 1226-11 du code du travail).

La recherche de reclassement se poursuit donc au-delà du délai d’un mois tant que le salarié inapte n’est pas reclassé ou licencié.

Conséquences de l’obligation de reclassement

1) Le salarié peut accepter une proposition de reclassement. Dans ce cas, aucun licenciement n’aura lieu puisque la relation contractuelle se poursuit.

2) Le salarié déclaré inapte avec impossibilité totale de reclassement (mentions exonératoires du médecin du travail supra : employeur dispensé de son obligation de reclassement), peut être licencié pour inaptitude, ce qui lui donne droit :

– En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (article L1226-6 et suivants du code du travail) : à une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement d’un montant au moins égal au double de l’indemnité légale de licenciement sauf dispositions conventionnelles plus favorables (article L1226-14 du code du travail).

– En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle (article L1226-2 et suivants du code du travail) : une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle le cas échéant. Toutefois, même sans dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du préavis non effectué sera prise en compte pour déterminer l’ancienneté acquise au jour de la rupture pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (article L1226-4 du code du travail).

– En tout état de cause (qu’importe l’origine du licenciement pour inaptitude) : une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) (article L1234-9 du code du travail) et une indemnité de congés payés (article L3141-28 du code du travail). Et si le salarié en remplit les conditions d’attribution, l’allocation d’aide au retour à l’emploi de Pôle emploi (décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage).

3) Le salarié peut aussi refuser toutes les propositions de reclassement ou modifications de son contrat de travail relatives à ces propositions, ou toute proposition qui ne correspondrait pas aux prescriptions médicales.

Dans ce dernier cas, soit le refus est légitime (le poste proposé ne correspond pas aux prescriptions médicales, ou la modification du contrat de travail est trop importante telle qu’une baisse de la rémunération), soit il est abusif (alors que la proposition est adaptée et comparable à l’emploi précédent, ou en cas de refus systématique de toutes les propositions par le salarié).

Si le refus du salarié est légitime et que l’employeur n’a pas pu reclasser le salarié, alors il peut procéder à son licenciement pour inaptitude (cf. 2) pour les indemnités).

Si le refus du salarié est abusif, l’indemnité spéciale du licenciement pour inaptitude professionnelle et l’indemnité de préavis ne seront pas dues.

En tout état de cause, si l’employeur manque à son obligation de reclassement (recherches insuffisantes, injustifiées, absence ou insuffisance de consultation du CSE ou ex-délégués du personnel), les sanctions qu’encoure l’employeur diffèrent selon l’origine de l’inaptitude :

– En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (article L. 1226-6 et suivants du code du travail), celui-ci sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le juge pourra proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, mais en cas de refus (par le salarié ou l’employeur), une indemnité, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires, sera octroyée au salarié (article L. 1226-15 du code du travail) et se cumulera avec l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement.

– En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle (article L. 1226-2 et suivants du code du travail), celui-ci sera déclaré sans cause réelle et sérieuse. Aucune sanction spécifique n’est prévue, ainsi le salarié aura droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail.